Internes Talentmanagement – Definition, Strategie und Maßnahmen
Im harten Kampf um qualifizierte Mitarbeiter gewinnen sinnvolle Strategien Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden sehr an Bedeutung. Mangelnde Entwicklungsperspektiven sind einer der TOP 3 Kündigungsgründe. Können die Unternehmen hier nicht etwas unternehmen? JA! Mit interner Talentföderung müssten viele Stellen nicht extern besetzt werden und die Einstellungskosten könnten somit in die Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter gesteckt werden. Die wichtigesten Informationen haben wir hier für Sie zusammengestellt.
Inhaltsverzeichnis
- Internes Talentmanagement – Was ist darunter zu verstehen?
- Interne Talentförderung – ein Status Quo!
- Wen entwickle ich – Talent vs. Workaholic!
- Talentmanagement – Prozess und Konzept
- DIE Erfolgfaktoren für interne Talentföderung
- Noch Fragen? Mit matchrs interne Talentföderung neu gestalten!
Internes Talentmanagement – Was versteht man darunter?
Unter internem Talentmanagement versteht man zielgerichtete Methoden, Maßnahmen und Strategien mit denen Sie als Unternehmen sicherstellen, dass Sie auch zukünftig Schlüsselpositionen optimal und kostengünstig besetzen können. Es geht also vor allem darum eigene Talente zu entdecken und anschließend zu entwickeln bzw. zu fördern.
Ein erfolgreiches Talentmanagement zeichnet sich immer durch seine Individualität aus. Das bedeutet also, dass internes Talentmanagement immer an das eigene Unternehmen und dessen Prozesse angepasst werden sollte. Erfahrungen haben gezeigt, dass Talentförderung bzw. Management besonders gut gelingen, wenn sie als dynamischer Prozess gesehen werden. Dabei ist es egal ob es sich um einen internationalen Großkonzern, einen deutschen Mittelständler oder ein Kleinunternehmen in München handelt – Talentmanagement betrifft ALLE!
Interne Talentförderung – ein Status Quo!
Lediglich 1/3 der ausgeschriebenen Stellen werden letztlich intern besetzt. Schade! Mehr als 79 Prozent der Unternehmen in Deutschland würden gerne den größten Teil ihrer Stellen intern besetzten. Woran scheitert dieses Vorhaben? Warum ist die interne Stellenbesetzung bei den meisten Unternehmen so beliebt? Diese und mehrere Fragen wollen wir im Folgendem beantworten:
Vielen Unternehmen fehlt das Wissen, wie man Mitarbeiter intern rekrutieren kann. Die klassische Stellenausschreibung ist weiterhin auf Platz 1, wenn es um die Besetzung einer Stelle geht. In unseren Augen fatal!
Sie sind auf der Suche nach innovativen und kostengünstigen interne Rekrutierungsstrategien? Wir freuen uns über Ihre unverbindliche Kontaktaufnahme!
In deutschen Unternehmen sind Laufbahn- und Nachfolgeplanungen eine absolute Mangelware. Viele Unternehmen haben noch nicht mal ein internes Karriereportal.
Die eigene Unternehmenskultur und die damit verbundene Angst vor Machtkämpfen und internen Konkurrenz Gedanken stehen der internen Stellenbesetzung oft im Weg.
Einige der Unternehmen scheinen gar nicht zu wissen wie erfolgreich sie bei der Besetzung von internen Stellen sind. Warum? Ganz einfach, ihnen fehlt schlichtweg ein geeignetes Messinstrument. Oftmals fehlen Leistungskriterien, anhand denen man den Erfolg der internen Rekrutierung messen könnte. Der Einsatz von passenden HR-Softwaren, die Leistungen messen und die internen Karrieren verfolgen, ist eher selten.
Wir arbeiten mit führenden HR-Software Unternehmen zusammen, die ihrem Unternehmen eine maßgeschneiderte Lösung bieten können. Wir haben Ihr Interesse geweckt? Kontaktieren Sie uns gerne.
Wen entwickle ich – Talent vs. Workaholic!
Wie können Sie die Komponente „Talent“ bei Ihren Mitarbeitern eigentlich messen? Je nach Kontext kann man unter Talent etwas anderes verstehen. Die erste Hürde beim internen Talentmanagement ist es also zu erst einmal die geeigneten Kandidaten zu finden. Egal ob in der Wirtschaft, im Sport oder in der Musik, eines haben alle Talente gemeinsam: Herausragende Leistungen unter gleichen Umweltbedingungen. Stellen Sie sich einmal vor zu welchen zukünftigen Leistungen Ihr Talent fähig ist, wenn er oder sie in die geeigneten Förderprogramme gelangen.
“Developing talent is business´s most important task – the sine qua non of competition in a knowledge economy.“
Peter Drucker
Talentmanagement – Prozess & Konzept
Der Talentmanagementprozess
Der Talentmanagementprozess lässt sich also in folgende 3 Schritte unterteilen:
- Talente finde
- Talente fördern
- Talente binden
Nun liegt es an Ihnen den Prozess in Ihrem Unternehmen einzuführen und zu etablieren. Binden Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter in den Prozess mit ein. Welche Weiterbildungsmaßnahmen sind in Augen meiner Mitarbeiter wichtig?
Benötigen Sie unterstüzung den Talentmanagementprozess in Ihrem Unternehmen aufzusetzen? Oder haben Sie Fragen wie Sie Talente in Ihrem Unternehmen überhaupt ausmachen können? Wir unterstützen Sie in dieser wichtigen Phase und helfen Ihnen so Ihre Stellen langfristig und nachhaltig mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen.
Talentmanagement – Das passende Konzept entwickeln!
Schritt 1: Zielgruppenbestimmung
Sie vereinfachen sich die Suche nach den geeigneten Talenten indem Sie zuvor eine Zielgruppenbestimmung festlegen.
Beispiele für geeignete Zielgruppen könnten sein:
- Trainees mit besonderem Leistungspotential
- Auszubildende mit überdurchschnittlichen Ergebnissen bei Leistungswettbewerben
- Nachwuchskräfte, die über besondere Führungseigenschaften verfügen
- etc.
Schritt 2: Potenzielle Talente finden
Versuchen Sie ein internes Beziehungsmanagement zu ihren Talenten aufgebaut zu bekommen. Bleiben Sie mit den Talenten in Kontakt- auch über einen längeren Zeitraum.
Welche Mitarbeiter fallen immer wieder positiv auf? Tauschen Sie sich doch mal regelmäßig im Team darüber aus! Versuchen Sie für jedes Quartal eine HR-Runde mit den jeweiligen Verantwortlichen anzustoßen.
Gratulation! Sie haben einen passenden Talentpool erstellen können und haben jetzt die Qual der Wahl. Achten Sie darauf Talente für Personalentwicklungsmaßnahmen möglichst objektiv auszuwählen.
Schritt 3: Die passenden Tools finden
Jetzt geht es ans Eingemachte. Talente möchten nicht nur entdeckt, sondern auch gefördert werden. Nur dann können sie ihr volles Potential entfalten. Setzen Sie bei der Personalentwicklung nicht nur auf Seminare und Trainings. Im best case legen sie sich auf die Talente zugeschnittenen Personalentwicklungsmaßnahmen zurecht.
Beispiele hierfür könnten zum Beispiel sein:
- Onboarding
- Traineeprogramme
- Auslandsaufenthalte
- Individuelle Trainings
- Projektarbeit in interdisziplinären Teams
- Mentor-Programme
- E-learnings
- Etc.
Egal für welches Tool Sie sich letztendlich entscheiden werden, sollten Sie zu Beginn immer mit dem Talent gemeinsame Entwicklungsziele festlegen. Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche, bei denen die Entwicklungsziele ggf. angepasst werden müssen. Diese Form von Gespräch bietet es auch an, neue Maßnahmen oder Tools einleiten zu können. Wir würden Ihnen an dieser Stelle immer zu einem 360-Grad-Feedbackgespräch raten.
Sie brauchen Hilfe bei Ihrem Konzept oder den passenden Tools? Wir freuen uns Ihnen beratend zur Seite stehen zu können.
Schritt 4: Talente langfristig an Ihr Unternehmen binden
Wieso legen so viele Unternehmen Wert auf das passende Talentmanagement? Sie wollen Mitarbeiter langfristig an das eigene Unternehmen binden. Dabei ist die persönliche und fachliche Weiterentwicklung Attraktivitätsfaktor Nr.1 für die Mitarbeiterbindung an ein Unternehmen. Rundet ein Unternehmen das Ganze noch mit einer attraktiven Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ab, ist es Bestens für die Zukunft gewappnet. Bedenken Sie dabei immer, dass nachhaltige Motivation und Bindung an ein Unternehmen hauptsächlich durch immaterielle Anreize gelingen wird
DIE Erfolgsfaktoren für Talentmanagement
- Transparenz
- Einbeziehen von Fach- und Führungskräften
- Schnittstellendefinition
- Kontinuität und Stabilität
- Reflexion
